Nur 12,3 Prozent der Vorstandsmitglieder und 15,9 Prozent der Geschäftsführer:innen sind weiblich. © Adobe Stock/Johannes
Frauen übernehmen Verantwortung – oft dann, wenn es schwierig wird. Warum Gleichstellung stockt, welche Hürden bleiben und warum Unternehmen ohne Vielfalt Chancen verschenken.
Wenn es ums Aufräumen geht, dann dürfen Frauen ran. Damit sind in diesem Fall nicht die eigenen vier Wände gemeint, sondern Unternehmen, nachdem vermeintlich starke Männer über ihre Stärke gestolpert sind. Beispiele aus der älteren und neueren Vergangenheit heißen Ingrid Thurnher, ORF, und Martha Schultz, Wirtschaftskammer Österreich. Beide durften die zwei Schlachtschiffe der österreichischen Wirtschaft interimistisch – zu undenkbar unangenehmsten Zeitpunkten – übernehmen.
Dieses Phänomen hat einen Namen und wird „Glass Cliff“-Effekt, übersetzt als Gläserne Klippe, genannt. Es bedeutet, dass Frauen oder auch Angehörige anderer marginalisierter Gruppen eher in Krisenzeiten in Führungspositionen befördert werden. Also genau dann, wenn ein Unternehmen oder eine Organisation vor großen Herausforderungen steht oder überhaupt schon mitten in den Schwierigkeiten steckt. Dadurch wird die Illusion von Fortschritt und Erfolg vermittelt, während die Betroffenen in Wirklichkeit einem höheren Risiko des Scheiterns ausgesetzt sind.
Hinzu kommt ein strukturelles Dilemma: Gelingt die Wende nicht, wird das Scheitern häufig den Frauen und ihren Kompetenzen und Durchsetzungsvermögen zugeschrieben und weniger den schwierigen Umständen, die männliche Führung geschaffen hat. Gelingt sie hingegen, wird der Erfolg nicht immer gleichermaßen sichtbar oder nachhaltig als Leistung der Frau gewürdigt. Die „Glass Cliff“ ist damit mehr als ein Karrierephänomen: Er ist Ausdruck tief verankerter Erwartungen, Rollenbilder und Risikozuweisungen in der Arbeitswelt. Und Realität für Frauen, die Führungspositionen anstreben.
Es gibt Aufholbedarf
Der Weltfrauentag am 8. März hat wie jedes Jahr eine Flut an Studien zu Frauen in der Arbeitswelt zutage gefördert. Grund zu Freude sind sie nach weiblicher Lesart nicht. Der Informationsdienstleister CRIF Österreich etwa hat eine aktuelle Auswertung zum Frauenanteil in Führungspositionen präsentiert. Zwar liegt dieser in Österreich aktuell bei 31,4 Prozent und damit im Vergleich zu den beiden Vorjahren um 0,3 und 1,1 Prozentpunkte höher, in den Vorständen großer Unternehmen bleiben Frauen jedoch stark unterrepräsentiert. Nur 12,3 Prozent der Vorstandsmitglieder und 15,9 Prozent der Geschäftsführer:innen sind weiblich.
„Auch wenn österreichweit bereits fast ein Drittel aller Führungspositionen von Frauen besetzt ist, zeigt der Blick auf die obersten Entscheidungsebenen ein deutlich anderes Bild. In den Vorstandsetagen ist nach wie vor nur etwa jede zehnte Führungskraft eine Frau, und auch in der Geschäftsführung ist weibliche Besetzung eher die Ausnahme als die Regel. Die Gesamtentwicklung ist positiv, doch gerade an der Spitze bleibt der Zugang für Frauen stark begrenzt“, kommentiert CRIF-Geschäftsführerin Anca Eisner-Schwarz die aktuellen Zahlen.
Die Branchenanalyse zeigt noch größere Unterschiede. Besonders hoch ist der Anteil von Frauen in Führung im Gesundheits‑ und Sozialwesen, wo 76,9 Prozent der Leitungsfunktionen von Frauen ausgeübt werden. Auch die Erbringung von sonstigen Dienstleistungen liegt mit 71,7 Prozent klar an der Spitze. Im Bildungssektor, also Erziehung und Unterricht, beträgt der Frauenanteil 49,1 Prozent, und die Beherbergung und Gastronomie erreicht 42,4 Prozent.
Dem gegenüber stehen Branchen, in denen Frauen in Führungsrollen weiterhin stark unterrepräsentiert sind. Das Baugewerbe bildet mit einem Frauenanteil von lediglich 4,6 Prozent das klare Schlusslicht. Ebenfalls sehr niedrige Werte weisen die Bereiche Telekommunikation, Softwareentwicklung und IT‑Beratung mit 10,2 Prozent, die Logistik mit 10,4 Prozent sowie die Land‑ und Forstwirtschaft und Fischerei mit 11,9 Prozent auf. Auch das Verlags‑ und Medienwesen bleibt mit 18,2 Prozent deutlich unter dem österreichischen Gesamtdurchschnitt. „Vielfalt passiert nicht zufällig. Unternehmen brauchen klare Karrierepfade, flexible Führungsmodelle und eine Personalpolitik, die Frauen systematisch in Entscheidungspositionen bringt. Wer Vielfalt konsequent fördert, schafft einen echten Wettbewerbsvorteil“, so Eisner-Schwarz abschließend.
Auch ein Blick in die internationale Politik zeigt: Frauen sind noch weit von gleicher politischer Macht entfernt. Und wenn Frauen aus politischer Führung ausgeschlossen werden, werden Entscheidungen über Frieden, Sicherheit und wirtschaftliche Prioritäten ohne die Erfahrungen der Hälfte der Weltbevölkerung getroffen. Im Jahr 2026 werden laut den neuesten Daten der Inter-Parliamentary Union (IPU) und von UN Women nur 28 Länder von einer Frau als Staats- oder Regierungschefin geführt. Gleichzeitig haben 101 Länder noch nie eine Frau an der Spitze gehabt. Vierzehn Länder haben in ihren Kabinetten Geschlechterparität erreicht und zeigen damit, dass gleiche Vertretung möglich ist. Gleichzeitig gibt es acht Länder, in denen es überhaupt keine Ministerinnen gibt.
Frauen leiten 90 Prozent der Ministerien für Gleichstellung sowie 73 Prozent der Ministerien für Familien- und Kinderangelegenheiten. Damit werden lang bestehende Geschlechterstereotype in der politischen Führung verstärkt. Männer führen weiterhin fast ausschließlich Ministerien wie Verteidigung, Inneres, Justiz, Wirtschaft, Regierungsangelegenheiten, Gesundheit und Bildung. „In einer Zeit wachsender globaler Instabilität, zunehmender Konflikte und einer sichtbaren Gegenbewegung gegen Frauenrechte schwächt der Ausschluss von Frauen aus politischer Führung die Fähigkeit von Gesellschaften, auf ihre Herausforderungen zu reagieren“, sagt Sima Bahous, Exekutivdirektorin von UN Women, und erklärt weiter: „Frauen bringen Perspektiven und Erfahrungen ein, die entscheidend sind, um bessere Entscheidungen zu treffen, Konflikte zu verhindern und dauerhaften Frieden aufzubauen. Wenn Frauen vollständig an politischer Führung beteiligt sind, sind Länder stabiler, politische Maßnahmen wirken besser für die Menschen und Gesellschaften sind besser auf die Krisen vorbereitet, die unsere Welt heute prägen.“
Teilzeit bremst
Deloitte Österreich macht überhaupt eine erschreckende Entdeckung: Das Thema Gleichstellung wird in Österreichs Unternehmen mehr und mehr zur Randnotiz. Auch wenn sich in den vergangenen Jahren Fortschritte beobachten ließen, verliert das Thema in den österreichischen Unternehmen aktuell an Bedeutung. „Wirtschaftliche Unsicherheiten, geopolitische Spannungen und politische Umbrüche verschieben die Prioritäten in den österreichischen Unternehmen.
Knapp ein Fünftel ist aktuell mit anderen Themen beschäftigt, ein Viertel verfolgt zudem weder Gleichstellungsziele noch eine Gesamtstrategie. Das ist besorgniserregend, denn der wirtschaftliche Mehrwert von Gleichstellung ist evident“, hält Elisa Aichinger, Partnerin bei Deloitte Österreich, fest. „Gerade in unsicheren Zeiten lohnt es sich für Unternehmen, jeden Wettbewerbsvorteil zu nutzen, um ihre langfristige wirtschaftliche Beständigkeit abzusichern.“
Spürbar wird die aktuelle Zurückhaltung vor allem bei den Karrierechancen. Die Fortschritte der vergangenen Jahre gingen teilweise wieder verloren. Aktuell gehen nur 45 Prozent der Befragten der diesjährigen Deloitte-Studie zur Geschlechtergleichstellung davon aus, dass Frauen und Männer unabhängig vom Beschäftigungsausmaß über gleiche Aufstiegschancen verfügen. Zum Vergleich: Vergangenes Jahr waren es immerhin noch 50 Prozent. Gleichzeitig ist ein Drittel der Ansicht, dass gleiche Chancen für berufliches Weiterkommen für Frauen weiterhin an eine Vollzeitbeschäftigung geknüpft sind.
Allerdings arbeiten etwa nur 65 Prozent der Frauen hierzulande in Vollzeit. Bei den Männern sind es hingegen 90 Prozent. Viele Frauen sind zwar erwerbstätig, jedoch häufiger in Teilzeit beschäftigt und damit mit entsprechend geringeren Aufstiegschancen konfrontiert. Auch beim Einkommen bleibt die Ungleichheit bestehen: Der Gender Pay Gap liegt in Österreich mit 18 Prozent weiterhin deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 12 Prozent.
„Während Unternehmen mit wirtschaftlichen Herausforderungen kämpfen, gerät Gleichstellung häufiger in den Hintergrund“, sagt Agatha Kalandra, Vorständin bei PwC Österreich. „Gleichstellung braucht eine klare Verankerung in der Unternehmensstrategie, flexible Arbeitszeitmodelle, neue Führungsformen wie Dual Leadership und angepasste HR-Prozesse im Recruiting und Talent Management.“ Die Rangliste des Women in Work Index zeigt seit einigen Jahren eine bemerkenswerte Stabilität. Island, Luxemburg und Neuseeland belegen bereits zum fünften Mal in Folge die Spitzenplätze. Die Vorzeigeländer setzen einen starken Fokus auf strukturelle Rahmenbedingungen – etwa flexible Elternzeitmodelle und ein breites Angebot an Kinderbetreuung. Diese Maßnahmen erleichtern es jungen Familien, Beruf und Privates zu vereinen und ihre Karriere fortzusetzen. „Die Erfahrungen der Spitzenländer zeigen klar: Investitionen in strukturelle Maßnahmen wirken. Fehlende Kinderbetreuung, starre Arbeitsmodelle und anhaltende Gehaltsunterschiede verhindern hingegen, dass top ausgebildete Talente voll genutzt werden“, so Kalandra.
Die gerne gebrauchte Ausrede, dass ausreichend qualifizierte Kandidatinnen am Arbeitsmarkt fehlen würden, versteht Elisabeth Hornberger, Diversity-Expertin bei Deloitte Österreich nicht: „Wenn man bedenkt, dass seit Jahren mehr Frauen als Männer hierzulande Universitäten abschließen, ist das objektiv nicht nachvollziehbar. Vielmehr zeigen sich auch hier strukturelle Barrieren, insbesondere in der Rekrutierung und Karriereentwicklung von Frauen. Karrieresprünge für Frauen sollten im Jahr 2026 nicht mehr an den Rahmenbedingungen scheitern. Der Fokus sollte auf Qualifikation und Potenzial gelegt werden.“
Also geht es darum, weibliche Führungskräfte zu unterstützen und dabei zu fördern, sie in C-Level-Positionen zu bringen. Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) hat aus diesem Grund 2025 sehr erfolgreich das Frauennetzwerk Women Leadership Alliance (WLA) ins Leben gerufen. Ziel ist es, Frauen in wirtschaftliche Schlüsselrollen zu bringen. Mit dem neuen Frauennetzwerk wurde eine Plattform geschaffen, um Frauen in der Industrie sichtbarer zu machen, strategisch zu positionieren und wirtschaftlich zu stärken. „Es liegt nicht an mangelnder Ausbildung. Frauen sind im Durchschnitt besser ausgebildet als Männer. Sie setzen aber auf die falschen Ausbildungen. Die WdF-Einkommensstudie bestätigt eindrucksvoll, dass nicht individuelle Leistungen, sondern strukturelle Rahmenbedingungen maßgeblich die Karriere- und Einkommensrealität weiblicher Führungskräfte bestimmen“, weiß Wajden Byloff, Initiatorin und WLA-Vorsitzende.
Suche nach Verbündeten
Neben Frauennetzwerken braucht es weitere Verbündete auf dem Weg zur Gleichstellung. „Solange Männer die meisten Machtpositionen besetzen, entscheidet ihre Haltung darüber, wie schnell sich Strukturen verändern. Gleichstellung ist keine Frauenfrage. Sie ist eine Führungsfrage“, ist Alexander Kronenberg, Geschäftsführer des Kölner Beratungsunternehmens Female Resources, sicher und richtet sich mit seiner Aussage bewusst nicht an Frauen – sondern an Männer in Führung. Nicht Spotlight verändert Organisationen, sondern Entscheidungen. Und die werden in vielen Unternehmen nach wie vor überwiegend von Männern getroffen.
„Wenn wir über Gleichstellung sprechen, sprechen wir über Zugang zu Entscheidungen. Und dieser Zugang wird mehrheitlich von Männern gestaltet – bewusst oder unbewusst“, so Kronenberg. Vor diesem Hintergrund gewinnt ein Führungsverständnis an Bedeutung, das unter dem Begriff „Male Allyship“ diskutiert wird. Gemeint ist die aktive Rolle von Männern als Verbündete in Organisationen – nicht nur im Sinne grundsätzlicher Zustimmung, sondern durch konkrete Mitwirkung an strukturellen Veränderungen. Dazu zählen etwa das Hinterfragen bestehender Entscheidungsprozesse, das Öffnen von Netzwerken und die bewusste Förderung vielfältiger Perspektiven im Arbeitsalltag. Aus dieser Entwicklung heraus verstehen sich Männer zunehmend nicht mehr nur als Unterstützer von Gleichstellung, sondern als Mitverantwortliche für deren Umsetzung.
„Male Allyship heißt konkret: Verantwortung übernehmen, nicht wohlwollend nicken“, so Kronenberg. „In der Praxis sieht das so aus: zuhören, wenn strukturelle Hürden benannt werden. Platz machen in Entscheidungsrunden, Beförderungen transparent gestalten und unbewusste Vorurteile offen adressieren – auch dann, wenn es unbequem wird. Es geht nicht um symbolische Solidarität. Es geht um strukturelle Mitverantwortung.“ Für Kronenberg ist dieser Schritt unumgänglich und kein bloßes Imageprojekt: „Es ist die bewusste Entscheidung, Macht nicht zu verteidigen, sondern fair zu verteilen und sich als Führungskraft daran messen zu lassen.“
Ende gut, alles gut?
Unterm Strich bleibt: Gleichstellung passiert nicht von selbst – und schon gar nicht nebenbei. Die Zahlen zeigen, dass noch viel zu tun ist, und der „Glass Cliff“ macht deutlich, unter welchen Bedingungen Frauen oft Verantwortung übernehmen müssen. Gleichzeitig gibt es genug Ansätze, die zeigen, wie es besser gehen kann. Entscheidend ist, dass Unternehmen das Thema nicht als Pflichtübung sehen, sondern als echte Chance. Denn wer Vielfalt ernst nimmt, trifft bessere Entscheidungen und ist am Ende auch wirtschaftlich erfolgreicher.
Übrigens: Martha Schulz hat sich mittlerweile entschieden, die Wirtschaftskammer nicht nur vorübergehend zu leiten, sondern bis zu den nächsten Wirtschaftskammerwahlen im Jahr 2030 zu bleiben. Ob sich Ingrid Thurnher für die Position als Chefin des Medienunternehmens über ihre aktuelle Bestellung bis Ende 2026 hinaus bewirbt, war zum Redaktionsschluss noch nicht bekannt. (BS)