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Schöne neue Arbeitswelt

NEW BUSINESS Export - NB EXPORT 2/2017
Feste Arbeitsplätze sind für Millenials überbewertet – ­Flexibilität und Zeitsouveränität stehen im ­Vordergrund. © bevisphoto/Fotolia

Mobile Working, Home Office, flexibles Arbeiten – so sieht die Zukunft der Arbeitswelt aus.

Während dieser Trend für einige Arbeitnehmer bereits zum Alltag gehört, wird er in manchen Unternehmen noch mit Skepsis betrachtet. Zeit für klare Spielregeln, Vertrauen und Ergebnisorientierung!

Gehen Sie jeden Tag etwa zur gleichen Zeit außer Haus, um rechtzeitig an Ihrem Arbeitsplatz einzutreffen? Haben Sie Ihren eigenen Tisch, Ihren eigenen Computer und ein Zeitfenster, in dem Sie im Haus sein müssen? Dann geht es Ihnen wie den meisten berufstätigen Österreichern, denn Gleitzeit mit Kernzeit ist das häufigste Arbeitszeitmodell des Landes. Dieses traditionelle Konzept des Arbeitens gerät derzeit jedoch kräftig ins Wanken. Angetrieben von den Bedürfnissen der vielzitierten Generationen Y, reagieren mittlerweile auch Unternehmen und Sozialpartner auf den Trend hin zum flexiblen Arbeiten. Im Vordergrund steht dabei neben der zeitlichen Komponente auch die örtliche.

Umdenken der Wirtschaft gefordert
Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer gehört heute der Generation der Millennials (auch Generation Y genannt – Menschen, die zwischen 1980 und 1999 geboren wurden) an. 2025 werden es gar bis zu zwei Drittel sein. Ihre Erwartungen an Arbeitgeber unterscheiden sich erheblich von jenen der älteren Generationen. Ihre Vorstellungen, Bedürfnisse und Wertvorstellungen werden die Kultur in Unternehmen in den nächsten zehn Jahren massiv prägen, sind sich Experten einig. Dies fordert in weiterer Folge auch ein Umdenken der Wirtschaft – und hier allen voran der Personalverantwortlichen. Denn Millennials wünschen sich eine flexible Arbeitsumgebung, die es ihnen besser ermöglicht, ihre beruflichen und privaten Interessen in Einklang zu bringen. Für mehr Zeitsouveränität würden Arbeitnehmer auch mehr Überstunden machen, wenn sie dafür ein langes Wochenende bekommen. Bereits letztes Jahr hat das internationale Beratungsunternehmen Deloitte rund 250 HR- und Unternehmensleiter in der Industrie, im Dienstleistungs- und öffentlichen Sektor sowie in der Finanzbranche in Österreich zu Arbeitszeitmodellen und flexiblem Arbeiten befragt.

Vorteile flexibler Arbeitszeiten
Vorteile und Nutzen mobiler Tätigkeiten sind mittlerweile bekannt und mehrfach belegt: Erstens erhöht die freie Wahl des passenden Arbeitsortes für die jeweilige Tätigkeit die Produktivität von Mitarbeitern. Zweitens können Unternehmen auf regional größere Arbeitsmärkte zurückgreifen, da Wegzeiten nicht mehr zwingend täglich anfallen. Und drittens kann Telearbeit bei Teilzeitkräften zu einem höheren Arbeitszeitausmaß beitragen, wodurch vorhandene Potenziale von Mitarbeitern besser genützt werden können. Klare Erwartungen, gegenseitiges Vertrauen und ein Fokus auf die Ergebnisse anstelle von Anwesenheit sind entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle. Laut der Deloitte-Studie aus 2015 sind die Angebote seitens der Unternehmen, was zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten angeht, bereits vielfältig und verbreitet. Die mögliche Flexibilität wird aber nur dann genutzt, wenn Unternehmenskultur und Führungskräfte dies erlauben und unterstützen – so geben 59 Prozent die fehlende Vorbildfunktion von Vorgesetzten als häufigsten Grund an, warum Flexibilitätsspielräume von Arbeitszeitmodellen nicht genutzt werden. „Obwohl mobiles Arbeiten in den Unternehmen sehr weit verbreitet ist, gibt es selten gemeinsame Spielregeln, klare Erwartungen oder Unterstützung für die Führungskräfte. Dies führt häufig zu heterogenem Umgang, gefühlter Unfairness, Spannungen unter Mitarbeitern wie Führungskräften sowie negativen Erfahrungen mit Home Office“, erläutert Barbara Kellner, Expertin bei Deloitte Consulting.

Führungskultur in Österreich hinkt hinterher
Wesentliche Voraussetzung für einen funktionierenden Umgang mit flexiblem Arbeiten ist laut Deloitte vor allem eine Unternehmenskultur, die von Vertrauen und Ergebnisorientierung geprägt ist. Nur etwa die Hälfte der Befragten würden ihrem Unternehmen eine derartige Kultur zuschreiben, die andere Hälfte sieht noch immer Kontrolle und Anwesenheitsorientierung als wesentliche Charakteristika der eigenen Organisation. In diesem Sinne sehen auch 70 Prozent der Befragten die größte Herausforderung in Bezug auf flexibles Arbeiten nicht in der Erarbeitung von Modellen oder der Einhaltung von rechtlichen Vorschriften, sondern in der Veränderung der Unternehmenskultur und der Unterstützung der Umsetzung durch Führungskräfte und Top-Management. „Mobiles Arbeiten macht der einfachen Formel Anwesenheit = Leistung endgültig einen Strich durch die Rechnung“, so Barbara Kellner.

WKO fordert Modernisierung der Arbeitszeitregelung
Die WKO hat die Dringlichkeit, Lösungen für flexibles und dynamisches Arbeiten zu finden, bemerkt und fordert ebenfalls eine Abkehr von starren Arbeitszeit-Rahmenbedingungen. „Dieses neue Bewusstsein wird längst auch von den Mitarbeitern mitgetragen, die sich auch für sich mehr Zeitsouveränität wünschen“, betonte Wirtschaftskammerpräsident Christoph Leitl in einem Pressegespräch Ende September. „Wir sehen, dass sich die Anforderungen und Sichtweisen in der Arbeitswelt ändern. Auf der Suche nach flexibleren Gestaltungsmöglichkeiten kann es also nie um ein Gegeneinander, sondern muss es um ein Miteinander gehen! Flexibles Arbeiten heißt nicht, mehr arbeiten für weniger Geld, sondern eine bessere Verteilung der Normalarbeitszeit – mit Vorteilen für alle Beteiligten“, so Leitl.
Doch wie kommt man an diese Vorteile? Und welche Spielregeln brauchen Unternehmen der nächsten Generation, um ihren eigenen und den Anforderungen der Mitarbeiter nach flexibleren Arbeitsweisen gerecht zu werden? Das erforscht Prof. Michael Bartz von der IMC FH Krems, International Business Institute: „Was wir derzeit sehen, ist eine Art sozialer Handschlag zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer. Der Hintergrund: Ihre Interessen gehen konform, weil beide Seiten eine neue Art von Flexibilität in der Arbeit brauchen.“ Einer der Kernbereiche ist für Bartz die Forderung nach mehr Randzeitenflexibilität: „Den starren Rahmen des Arbeitstages, der immer zur selben Zeit am selben Arbeitsort absolviert wird, gilt es aufzubrechen.“ Eine Möglichkeit dazu ist aus seiner Sicht die Einrichtung langfristiger Arbeitszeitkonten oder Zeitwertkonten, wie dies in Deutschland und anderen Ländern schon praktiziert wird. Auch eine Koppelung eines solchen Kontos mit dem Pensionskonto sei aus dieser Perspektive denkbar, meinte Bartz. Es geht darum, dass der Gesetzgeber solche Wahlmöglichkeiten einmal analysiere und eröffne. „Wir brauchen flexible, smarte Lösungen statt Einheitsbrei.“ Wichtig sind längere Durchrechnungszeiten und die Einrichtung von Zeitkonten, da Arbeitnehmer immer öfter größere Zeiträume für Familie oder Weiterbildung, Auszeiten oder längere Freizeitblöcke haben wollen.“

Derzeit passiert viel jenseits der Regelungen
Dass für den jeweiligen Betrieb maßgeschneiderte Lösungen unerlässlich sind, berichtete Thomas Schmutzer, Geschäftsführer und Gesellschafter der HMP Beratungs GmbH. „Pauschale Arbeitszeitregelungen können nicht zufriedenstellend sein, weil selbst in den gleichen Branchen Betriebe sehr unterschiedlich Flexibilität leben und umsetzen. Es gibt keine zwei Betriebe, die die gleichen Detailprobleme haben“. Beim Versuch, den Spagat zu machen zwischen flexibler Auftragserledigung, den Wünschen der Mitarbeiter und den gesetzlichen Vorgaben geraten die Unternehmen schnell in einen rechtlichen Graubereich, weiß Schmutzer: „Viele Arbeitszeitregelungen sind hochkomplex und für den einzelnen Betrieb kaum mehr nachzuvollziehen. Oft ist nicht gleich klar zu erkennen, was eigentlich nicht erlaubt ist. In der Regel gehen Betrieb und Mitarbeiter dazu über, sich selbst einen kreativen Weg zu suchen. Es liegt auf der Hand, dass dies durchaus einvernehmlich auch jenseits von Regelungen passiert.“ Laut Leitl passiere vieles aus Notwendigkeit in der Praxis. „Wir brauchen daher die Möglichkeit, dass sich Mitarbeiter legal nach Absprache auf betrieblicher Ebene zeitliche Airbags schaffen können. Gleichermaßen soll es unseren Betrieben möglich sein, Auftragsspitzen flexibel abarbeiten zu können“. Für den WKÖ-Präsidenten können die skandinavischen Länder dabei als Vorbild dienen. So haben Schweden und Finnland keine gesetzliche Obergrenze für die tägliche Höchstarbeitszeit, es wird lediglich die Ruhezeit festgelegt. „Das heißt, nicht mehr arbeiten für weniger Geld, sondern eine bessere Verteilung der Normalarbeitszeit, mit Vorteilen für alle Beteiligten.“
Bei der Diskussion rund ums neue Arbeiten wird auf jeden Fall klar: Der 9-to-5-Job hat offenbar ausgedient, die Individualisierung rückt in den Vordergrund und die Flexibilisierung des Arbeitszeitmodells ist nur der Anfang. Auch Auszeiten und Unterbrechungen sind auf dem Vormarsch: Bildungskarenz, Sabbaticals, Altersteilzeit – all das werden ganz normale Forderungen sein, denen sich Unternehmen stellen werden müssen, um Angestellte zu halten und flexible Karrierewege zu ermöglichen. (VM)


INFO-BOX 1
Was haben Unternehmen vom mobilen ­Arbeiten?
1. Wenn Mitarbeiter den für ihre Tätigkeiten passenden Arbeitsort wählen können, ermöglicht dies häufig produktiveres Arbeiten
2. Unternehmen können auf regional größere Arbeitsmärkte zurückgreifen, da Wegzeiten nicht mehr zwingend täglich anfallen.
3. Mobiles Arbeiten kann zu einem höheren Arbeitszeitausmaß bei Teilzeitkräften beitragen. Dies ermöglicht häufig wertschöpfendere Tätigkeiten und eine bessere Nutzung vorhandener Mitarbeiterpotenziale.


INFO-BOX 2
Was steckt hinter Vertrauensarbeitszeit?
Ein Trend der letzten Jahre ist die Vertrauensarbeitszeit. In knapp einem Viertel der befragten Unternehmen ist dies bereits ein gängiges Arbeitszeitmodell. In der Praxis ist das Verständnis von Vertrauensarbeitszeit allerdings sehr unterschiedlich. Da es keine allgemeingültige Definition bzw. gesetzliche Regelung gibt, wird unter diesem Titel vieles gelebt: echte Vertrauensarbeitszeit ohne Kontrolle von Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber genauso wie Gleitzeitmodelle mit großer Flexibilität und vertrauensbasierter Zeiterfassung – aber auch Varianten, bei denen die Grundgedanken von Vertrauensarbeit in der Umsetzung nicht mehr erkennbar sind. In einigen Fällen finden sich unter diesem Titel auch rechtlich nicht gedeckte Modelle. (Quelle: Deloitte)
www.deloitte.com